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martes, 30 de octubre de 2018

MILLENIALS




AUTOR: PERE NUÑEZ

MILLENIALS, TALENTO Y CLIMA LABORAL

Los departamentos de RRHH, cuando se plantean el objetivo de captar y retener talento, contemplan en la actualidad dos variables importantes:

· La situación del mercado laboral. El desempleo viene descendiendo desde hace 4 años y aumenta la movilidad y exigencia de los profesionales más talentosos.

· Las características diferenciales de las nuevas generaciones que se incorporan al mercado laboral. Los millenials presentan una actitud diferente frente al trabajo (más de “vivir la vida”). Son nativos digitales, con buena formación académica, sociales, críticos y exigentes, con mayor tendencia a compartir, más sensibles a los valores corporativos y a la imagen de marca de la empresa…

En definitiva, tienen una escala de prioridades algo diferente al de las generaciones anteriores. Dan mayor importancia a aspectos relacionados con el clima de la organización donde trabajan.

Los departamentos de RRHH necesitan conocer la repercusión de sus políticas (retribución, carreras y desarrollo profesional, comunicación, conciliación, participación, valores corporativos, entorno físico, estilos de dirección…) en la satisfacción de su plantilla, y por lo tanto en la retención del talento.

Vamos a definir el CLIMA LABORAL como el conjunto de características y percepciones observables de la organización que nos permiten evaluar el nivel de satisfacción de su plantilla.



¿Cómo lo podemos conocer, además de con una observación directa y continuada? Mediante dos procedimientos, en dos momentos clave:

1 De una manera más individualizada, aprovechando las evaluaciones de desempeño, dando relevancia a los aspectos de clima organizacional y tomando decisiones al respecto

2 De forma más colectiva mediante las encuestas de clima laboral, habitualmente infraaprovechadas. Los estudios de clima requieren inversión en tiempo (y dinero) Hay que aprovecharlos y planificarlos para sus tres etapas:

· Previo: Acordar, consensuar su contenido y forma con equipo directivo, mandos, sindicatos… Divulgar sus beneficios

· Durante: Asegurar la confidencialidad, el anonimato y hacer más ágil la forma de la encuesta. Hay herramientas tecnológicas “abiertas” y gratuitas para hacerlo rápidamente y de forma eficiente

· Después: Presentación de los resultados y de las medidas que se van a tomar para corregir los aspectos mejorables… a todos!!
Esas son las dos opciones:

· Incrementar y extender la sensibilidad sobre la importancia de conocer y actuar sobre el clima laboral, teniendo en cuenta las características de las nuevas generaciones

· Seguir tomando las encuestas de clima como un trámite burocrático necesario para cumplimentar nuestra ISO, no divulgar los resultados ni tomar medidas. Y después preguntarnos sorprendidos por qué se marchan nuestros talentos.

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