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martes, 17 de julio de 2018

LA CULPA: ESA INCÓMODA EMOCIÓN




AUTORA: ANA P. VIVES

La culpa es uno de los sentimientos más desoladores que podemos experimentar en nuestro devenir. Por esta razón, es una de las emociones más reprimidas dentro de nuestro sistema psíquico, generalmente subyace detrás de la ira y de la agresividad.

El odio que profesamos hacia fuera y que siempre sentimos justificado, tiene un componente muy alto de culpa interna. Debido a la intensa carga emocional que conlleva, nos produce mucha angustia reconocerla y necesitamos proyectarla hacia el exterior, para garantizar nuestro equilibrio psíquico.

La culpa es un comportamiento aprendido, que proviene de la educación recibida de nuestros progenitores; la cual se fundamenta en las normas de la sociedad y la religión. Estas creencias y dogmas son introyectados desde nuestra tierna infancia en nuestro sistema de valores. Este sentimiento inculpatorio, que hemos heredado de nuestro ambiente familiar, se enlaza con un sentimiento totalmente inconsciente de culpa interna que se elaboró cuando éramos muy pequeños, al destruir u odiar los objetos internos, cuando no recibíamos la gratificación o la atención que necesitábamos.

La culpabilidad se utiliza para manipular y castigar, produciendo en nuestro sistema emocional efectos devastadores que se manifiestan en la forma de remordimiento, autorecriminación, masoquismo; y, finalmente, en la forma pasiva del sentimiento de víctima.

No solemos entender que nuestros errores y elecciones son la consecuencia natural del aprendizaje, por lo tanto inevitables, al no poder tramitar ni asimilar este angustioso sentimiento de culpabilidad.

Como mecanismo defensivo, nuestro yo lo transforma en odio y victimismo, proyectando la culpa fuera de nosotros. Así, se consigue mantener el conflicto reprimido, en lugar de tomar consciencia y responsabilizarse por él. Existe, por lo tanto, en nuestro psiquismo la necesidad de encontrar un enemigo expiatorio.

En el mundo siempre existe alguien o algo contra lo que luchar. Así externalizamos nuestra culpa para poder seguir funcionando. La forma activa de la autorecriminación es la proyección. En su forma pasiva la culpa toma la forma de victimismo, de la cual nuestro ego se nutre en forma de energía negativa.

Al no poder tomar contacto con la verdadera naturaleza de la emoción esto nos aleja de todo lo positivo que la culpa puede hacer por nosotros, que es ayudarnos a desarrollar humildad y aceptación de nuestras limitaciones, además de ser una gran herramienta de aprendizaje.

La sensación de fracaso que nos provoca, puede socavar gravemente nuestra autoestima, al despertar la desaprobación de las figuras parentales interiorizadas. Por eso, generalmente, intentamos huir de este sentimiento que nos empequeñece y nos hace sufrir enormemente.

Desde la cuna hemos aprendido que la culpa es un instrumento para controlar a los demás. La sociedad en la que vivimos también la emplea para acusar y buscar sin cesar a quién incriminar. Si no sabemos tramitar adecuadamente nuestros sentimientos de culpa estamos indefensos: primero, ante nosotros mismos; y, segundo, ante nuestra comunidad, que se sirve de esta vulnerabilidad interna del ser humano para manipular sin encontrar resistencia alguna.

martes, 10 de julio de 2018

RESISTENCIA AL CAMBIO




AUTORA: ANA P. VIVES

El cambio requiere siempre enfrentarnos a lo nuevo. Nuestro organismo gasta mucha energía en mantenernos a salvo y seguros, incluso de nuestros propios conflictos internos, generados en diferentes instancias de nuestra mente; por lo tanto, aunque sea algo deseado, el cambio siempre genera incertidumbre y esto no le gusta a nuestra psique, que intentara defenderse de ella, generalmente de una forma inconsciente. 

Este mecanismo también lo vemos reflejado en el transcurso de algunos tratamientos analíticos, produciéndose una reacción terapéutica negativa, y que consiste en un tipo de resistencia a la curación que resulta difícil de superar.

El problema surge cuando se va a conseguir un progreso o mejoría, el paciente se empeora. Aquí vemos cómo los resortes defensivos psíquicos impiden el avance, donde la proliferación de los síntomas se explica por el retorno de lo reprimido. Esta reacción negativa es una exacerbación de la sintomatología en ausencia de factores externos y puede presentarse de distintos modos. Unas veces como exacerbación de la sintomatología física, otros como aumento de la sintomatología psíquica o de los conflictos caracterológicos.

Las personalidades narcisistas son los que más suelen presentar este tipo de reacción. Las personas con neurosis narcisista carecen, según Freud, de la facultad de transferencia. Estos sujetos rechazan la intervención del terapeuta, pero no con hostilidad sino con indiferencia. Parece que el paciente prefiere en cada etapa del tratamiento analítico la persistencia del sufrimiento que padece, a su curación o mejoría.

Esta es una forma, particularmente intensa, de resistencia inconsciente al cambio durante el tratamiento, luego de un progreso frente a lo nuevo en el ámbito del análisis.

Toda resolución parcial de la patología debería tener como consecuencia, lo que es normal en otros pacientes, una mejoría o una desaparición de los síntomas. Esta fuerza inconsciente que se resiste al tratamiento nos muestra el enorme poder que poseen los estamentos mentales reprimidos que no han logrado acceder a la consciencia.

La reacción terapéutica negativa es una de las circunstancias más desafiantes para un analista que deberá utilizar todo su arsenal terapéutico para desactivar y desarmar una mente que se resiste con energía a reestructurarse para sanar.

Si estos resortes defensivos aparecen con tanta fuerza, incluso cuando queremos curarnos de alguna disfunción, podemos imaginar qué ocurrirá cuando debamos enfrentarnos a cambios estructurales en nuestra vida: que siempre habrá una fuerza inconsciente en nuestro interior que se resista a ellos.

Debido a esta dinámica es tan difícil, a veces, conseguir que los cambios propuestos se puedan consolidar. Solo el conocimiento de estos mecanismos defensivos de nuestra mente y su funcionamiento, nos puede garantizar el poder identificarlos y neutralizarlos.

lunes, 9 de julio de 2018

PREJUICIOS Y SELECCIÓN DE PERSONAL





AUTOR: PEDRO NÚÑEZ SILVESTRE

Los profesionales de la Selección de Personal aspiramos a ser objetivos y rigurosos en nuestras decisiones. Es nuestra obligación. Tratamos con personas, con carreras profesionales, con ilusiones, con expectativas (de profesionales y de empresas)
Una dificultad para el logro de ese objetivo es el de los prejuicios de los que somos víctimas, tanto los profesionales de RRHH como sus clientes.

Hablemos primero de nuestros prejuicios como técnicos de selección. A menudo no somos conscientes de ellos. Sin esa conciencia, resulta difícil combatirlos. Recomendamos un test para medirnos y tomar conciencia: El Test de Asociación Implícita/Project Implicit, de la Universidad de Harvard. (En español y gratis en https://implicit.harvard.edu/implicit/spain/) Trabaja los siguiente 8 bloques: Peso Raza- Comunidades Autónomas- Países Sexo- Diversidad sexual Tono de Piel Edad.

Bien, digamos que los resultados han sido positivos y nuestro nivel de prejuicios es bajo. Ahora nos queda otra importante y difícil labor: Minimizar los de nuestro cliente/ interlocutor y, a veces, los del candidato. Dos son los momentos clave:

·        En la elaboración conjunta del “perfil ideal” del candidato a buscar. Hacer reflexionar al interlocutor sobre sus demandas: ¿Es necesario que sea menor de 45 años? ¿Por qué? Para este puesto… ¿es importante que sea hombre o mujer? ¿Qué nos aporta que su origen sea uno u otro? Son reflexiones que, sin pretender “educar” al cliente (y mucho menos enfrentarnos a él) ayudan a centrarnos en las características realmente relevantes para el puesto: Experiencia, formación, actitud, motivación, competencias…

·        En la presentación de candidatos finalistas. De nuevo esas preguntas clarificadoras presentadas a nuestros interlocutores: De acuerdo con las características del puesto a cubrir , ¿qué importancia tiene que tenga sobrepeso, o sea de baja estatura, o que sea originario de un país u otro? ¿En qué modifica la idoneidad de su candidatura el color de su cabello, de su piel o que adorne su rostro con aros? Aunque para determinados puestos estas características tienen valor y hay que tenerlas en cuenta, para otras muchas no dejan de ser elementos subjetivos que pueden despertar prejuicios.

Creo que hay que asumir esa responsabilidad como profesionales de los RRHH. De una forma u otra, debemos contribuir a combatir los prejuicios. No podemos ignorar este compromiso.

Pedro Núñez

Gerente de DAC RRHH

jueves, 28 de junio de 2018

La diversidad have más fuertes y competitivas a las Organizaciones

AUTOR: JOTA SUÁREZ RIVAS

La cuestión en torno a la diversidad no es que las personas seamos diferentes las unas de las otras, sino que hemos creado un mundo que utiliza la diferencia para incluir o excluir, recompensar o castigar, acreditar o desacreditar. Nunca ha habido un momento tan importante como el actual para redoblar esfuerzos y extraer valor de lo que nos hace distintos y, desde luego, nunca es tarde para comenzar.
Es necesario aceptar con humildad modos distintos de pensar y de percibir la realidad. Esto, además, representa un valor añadido para las organizaciones, que deben valorar la singularidad y las distintas perspectivas de quienes las integran.

viernes, 8 de junio de 2018

APRENDER JUGANDO


AUTOR: PEDRO NUÑEZ SILVESTRE
 

Gamificación de programas formativos

Las ventajas de introducir la dinámica del juego en las acciones formativas son numerosas e indiscutibles. El juego…
·        hace que las acciones formativas sean más atractivas, participativas y creativas
·        genera una total implicación y motivación de los participantes.
  • facilita la experimentación y la reflexión
  • Fomenta la interacción entre las personas, la comunicación y el espíritu de equipo
  • agiliza la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo
  • prepara para la mejor aceptación de nuevas ideas y cambios en la organización
DAC Recursos Humanos, mediante su metodología lúdica Slalom ®, ofrece varias vías de actuación y colaboración:
·        Programas formativos estandarizados sobre habilidades personales, directivas y comerciales
·        Programas formativos adaptados y “a medida” para empresas e instituciones
·        Dinámicas lúdicas para campañas concretas: Sensibilización hacia la seguridad, valores corporativos, planes de acogida, de apoyo al cambio, orientación al cliente...
Estaremos encantados de ofrecerles mayor información sobre Slalom® mediante el envío de un documento explicativo. Para ello diríjase a: info@dacconsultants.com 
¿Se animan?

miércoles, 30 de mayo de 2018

El peso de la Inteligencia Emocional en el éxito de las Organizaciones.

AUTOR: JOTA SUÁREZ RIVAS


Ni el propio Daniel Goleman podría dar crédito a la omnipresencia del término inteligencia emocional desde que en 1995 publicara su best seller mundial. Solo en Google la búsqueda arroja 15 millones de resultados aproximadamente.

La inteligencia emocional entendida como el adecuado conocimiento y gestión de las emociones dispara la eficacia del liderazgo. El líder tiene la tarea fundamental de despertar los sentimientos positivos de sus colaboradores: la inspiración, el entusiasmo, la motivación… Ese clima es el más propicio para que se desarrollen las personas y saquen lo mejor que llevan dentro: su talento.

¿Sabíais que hasta mediados del siglo XX la mayoría de los ciudadanos no practicaban deporte porque desconocían su beneficio? Ya llegamos tarde con el cuerpo, ahora en este siglo nuestro reto es cuidar y entrenar la mente. Y la clave para desarrollar más inteligencia emocional es la neuroplasticidad. El cerebro -qué gran noticia- sigue creciendo y moldeándose toda la vida, en un proceso de aprendizaje sistemático. Por tanto, las competencias no son innatas, es posible desarrollar una inteligencia emocional alta incluso si no se ha nacido con ella.

No te pierdas el artículo íntegro y el resto de reflexiones aquí  

jueves, 17 de mayo de 2018

Evaluación de Desempeño


AUTOR: PEDRO J. NÚÑEZ SILVESTRE


EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO:

UNA PODEROSA HERRAMIENTA

Muchas empresas, de todos los sectores y tamaños, tienen implantado un Sistema de Evaluación de Desempeño (SED)  y lo han convertido en una potente herramienta de gestión de la plantilla que…

·         Mejora el rendimiento , la motivación, la comunicación  y el clima laboral de los equipos
·         Refuerza el rol de liderazgo de directivos y mandos
·         Aporta ventajas tangibles, tanto a evaluadores como a evaluados


Hay otras empresas que creen que es un sistema solamente para organizaciones grandes, que es un sofisticado programa complicado de implementar. ¡Craso error! Las ventajas alcanzan a todo tipo de organizaciones
DAC RRHH acompaña a la empresa en la implantación de un SED, convirtiéndolo en un proceso:

·         Fácil: Primamos la sencillez que facilite el trabajo
·         Efectivo. Siempre orientado a resultados
·         Estable. Buscamos asegurar su implantación de forma duradera
·         Económico: El coste de la implantación es ajustado y su retorno asegurado



¿Cuáles serían las etapas?


1.      Comunicación del proyecto a todos los implicados para ganarnos su colaboración y despejar dudas y temores
2.      Elaboración de los documentos de evaluación de los puestos seleccionados
3.      Formación de los evaluadores en la entrevista y en la cumplimentación de los documentos
4.      Acompañamiento a los evaluadores en sus primeras entrevistas
5.      Presentación del informe del proceso y del plan para su continuidad y generalización



¿Se animan?

Pedro Núñez
Gerente de DAC RRHH   http://www.dacconsultants.com

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